Das neue Entgelttransparenzgesetz

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Gleicher Lohn für gleiche Arbeit. Dieses plakative Motto prägte im Jahr 2017 nicht nur die Vergütung von Leiharbeitnehmern im Entleiherbetrieb, sondern auch die unterschiedliche Bezahlung von Männern und Frauen für gleiche Arbeit.

Während im Bereich der Leiharbeit zum 01.04.2017 eine weitere Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes in Kraft trat, verabschiedete der Gesetzgeber mit dem Entgelttransparenzgesetz etwas gänzlich Neues.

 

Gesetzgeber beabsichtigt „Gender Pay Gap“ zu schließen

Am 06.07.2017 trat das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) in Kraft, welches sich in zum Ziel setzt das Gebot des gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchzusetzen. Hintergrund dieser Zielsetzung war die sogenannte „Gender Pay Gap“, also die Differenz des durchschnittlichen Brutto-Stundenlohns von Männern und Frauen, der als prozentualer Anteil des durchschnittlichen Stundenlohns eines Mannes angegeben wird. Laut Pressemeldung des Statistischen Bundesamtes betrug sie für das Jahr 2016 21 %. Dies bedeutet, dass Frauen einen durchschnittlichen Stundenlohn von 16,26 Euro Brutto erhalten, während Männer im Durschnitt 20,71 Euro Brutto erzielen, oder anders gesagt, wenn ein Mann 1 Euro verdient eine Frau 79 Cent erhalten würde.

Das Statistische Bundesamt wies in diesem Zusammenhang darauf hin, dass etwa zweidrittel der Lohndifferenz auf strukturelle Unterschiede zwischen Mann und Frau zurückzuführen sind, wie etwa die traditionell schlechtere Bezahlung von Berufen, die typischerweise von Frauen ausgeübt werden. Daneben seien familienbedingte Erwerbsunterbrechungen, weniger Frauen in Führungspositionen sowie länger andauernde Teilzeittätigkeit ursächlich für die Lohndifferenz.

 

Auskunftsanspruch ab 200 Beschäftigten

Das neue Entgelttransparenzgesetz will seinen Namen unter anderem über einen Auskunftsanspruch der Beschäftigten gerecht werden. Ab dem 06.01.2018 kann der Arbeitnehmer eine Vergleichstätigkeit benennen, zu der er Auskunft über das zugrundeliegende Entgeltsystem verlangen kann. Dies gilt jedoch nur in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber. Bei der Berechnung des Schwellenwertes sind Leiharbeitnehmer nicht mitzuzählen.

 

Auskünfte können über eine Vergleichsgruppe verlangt werden

Das Entgelttransparenzgesetz regelt ausdrücklich einen Anspruch auf Auskunft. Dieser hat dann Angaben über Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung sowie des durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelts in Form eines statistischen Median zu nennen. Dies bedeutet jedoch nicht, dass der Arbeitgeber sämtliche Gehälter seiner Beschäftigten offenzulegen hat. Der Auskunftsanspruch bezieht sich nur auf die sogenannte Vergleichsgruppe. Diese kennzeichnet sich durch Arbeitnehmer aus, die gleiche oder gleichwertige Arbeit erfüllen. Der Auskunftsanspruch besteht jedoch nicht schon, sofern im Betrieb eine Vergleichsgruppe besteht, sondern erst wenn diese von nicht weniger als sechs Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts ausgeübt wird.

 

Herausforderung in der Praxis: Die Bestimmung der Vergleichsgruppe

Konfliktpotenzial beinhaltet die Frage, wann eine gleiche oder gleichwertige Arbeit vorliegt. Das Gesetz bietet hierzu zwar Definitionen, welche jedoch vor dem Hintergrund der praktischen Anwendung recht unspezifisch bleiben. Nach dem Entgelttransparenzgesetz üben weibliche und männliche Beschäftigte dann eine gleiche Arbeit aus, wenn sie an verschiedenen Arbeitsplätzen oder nacheinander an demselben Arbeitsplatz eine identische oder gleichartige Tätigkeit ausführen. Eine gleichwertige Tätigkeit ist, wenn unter Zugrundelegung einer Gesamtheit von Faktoren Beschäftigte als in einer vergleichbaren Situation befindlich angesehen werden können. Zu den zu berücksichtigenden Faktoren gehören unter anderem die Art der Arbeit, die Ausbildungsanforderungen und die Arbeitsbedingungen. In der Praxis empfiehlt es sich den Leitfaden der Internationalen Arbeitsorganisation heranzuziehen, worin Checklisten und Hinweise zur Vergleichbarkeit Tätigkeiten und Gestaltung von Entgeltsystem zur Verfügung gestellt werden.

 

Ungleichbehandlung nur mit Rechtfertigung

Das Entgelttransparenzgesetz verbietet im Falle von gleicher oder gleichwertiger Arbeit eine unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts im Hinblick auf sämtliche Entgeltbestandteile und Entgeltbedingungen. Aufgrund der unternehmerischen Freiheit bleibt es dem Arbeitgeber trotzdem unbenommen die Entgeltsysteme unterschiedlich und differenziert auszugestalten. Entscheidend ist in diesem Zusammenhang, dass sachliche Gründe für eine Differenzierung erkennbar sind. Dies können etwa arbeitsmarkt-, leistungs- und arbeitsbezogene Kriterien sein.

 

Privilegierung tarifgebundener und tarifanwendender Arbeitgeber

Das Entgelttransparenzgesetz privilegiert Arbeitgeber, die tarifgebunden sind oder Tarifrecht anwenden und dadurch tarifliche Entgeltsysteme gelten lassen. Der Gesetzgeber vermutet, dass diese grundsätzlich benachteiligungsfrei sind und nicht gegen höherrangiges Recht verstoßen. Aus diesem Grund kann ein Arbeitgeber, der unter die Privilegierung fällt, den Auskunftsanspruch bereits durch den bloßen Hinweis auf die tarifvertragliche Entgeltreglung und darauf wo sie einzusehen ist, erfüllen. Die Privilegierung gilt jedoch für tarifanwendende Arbeitgeber nur, sofern die Bezugnahme auf Tarifrecht schriftlich vereinbart wurde.

 

Aufforderung zum Prüfverfahren ab 500 Beschäftigten

Das neue Gesetz sieht für Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigen die Durchführung eines betrieblichen Prüfungsverfahrens vor. Gegenstand dieses Prüfungsverfahrens sollen die Entgeltregelungen und die verschiedenen Entgeltbestandteile sowie die Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots sein. Den Ablauf des Prüfungsverfahrens regelt das Entgelttransparenzgesetz selbst und sieht konkret drei Prüfungsschritte vor: Bestandsaufnahme, Analyse und Ergebnisbericht. Nach Abschluss der Prüfung können die Ergebnisse betriebsintern veröffentlicht werden. Eine Verpflichtung zur Veröffentlichung besteht indes nicht. Dies gilt auch für das Prüfungsverfahren selbst. Das Gesetz fordert nur auf ein betriebliches Prüfungsverfahren durchzuführen, es verpflichtet jedoch nicht dazu.

 

Kein direkter Anspruch auf höheres Gehalt

Nach Verabschiedung des neuen Entgelttransparenzgesetzes wurde von einer „entschärften“ Version gesprochen. Ursächlich dafür war unter anderem, dass Arbeitnehmer durch das neue Gesetz nur einen Anspruch auf Auskunft über Einkünfte, jedoch keinen Anspruch auf Anpassung ihrer Einkünfte erhalten. Dennoch stehen die Informationen, die der Arbeitnehmer durch den Auskunftsanspruch erhält, nicht im luftleeren Raum. Stellt der Arbeitnehmer durch die Auskunft eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung der Entgeltzahlung fest, kann er eine Lohnanpassung sowie eine Entschädigung nach den Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) vom Arbeitgeber verlangen. Dies ist an sich nichts Neues und war auch schon vor der Verabschiedung des Entgelttransparenzgesetzes juristisch möglich.

 

Neuer Stellenwert der Lohngerechtigkeit von Männern und Frauen

Wieviel Beschäftigte von diesem Auskunftsanspruch tatsächlich Gebrauch machen, beziehungsweise aus den erhaltenen Informationen eine Anpassung ihres Gehalts verlangen, bleibt abzuwarten. Fest steht jedoch schon jetzt, dass das Thema Gleichbehandlung bei der Vergütung von Männern und Frauen neuen Schwung erhalten hat, dies obwohl der Gesetzgeber für Verstöße gegen das Entgelttransparenzgesetz keine Bußgeldvorschriften geregelt hat, wie etwa im Mindestlohngesetz. Arbeitgeber sind gut beraten sich mit dem neuen Gesetz vertraut zu machen und auszuloten, ob Arbeitnehmer des eigenen Unternehmens das Recht haben Auskunftsansprüche zu stellen und welche Folgen dies für das eigene Unternehmen hätte. Das neue Entgelttransparenzgesetz bietet in diesem Zusammenhang einen passenden Anlass Entgeltsysteme vor dem Hintergrund der Lohngerechtigkeit von Männern und Frauen zu überprüfen und gegebenenfalls zu gestalten.

 

Autor: Jan-David Jäger