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Verbot sichtbaren Tragens religiöser Zeichen in Unternehmen kann rechtmäßig sein

Eine Unternehmensregel, die das sichtbare Tragen religiöser, weltanschaulicher oder spiritueller Zeichen verbietet, stellt keine unmittelbare Diskriminierung dar. Das hat der Europäische Gerichtshof im Fall einer belgischen Praktikumsbewerberin bekräftigt, die abgelehnt wurde, weil sie sich weigerte, ihr islamisches Kopftuch abzunehmen. Die Neutralitätspolitik eines Unternehmens könne eine mittelbare Benachteiligung unter Umständen rechtfertigen, so der EuGH.

Muslimische Praktikumsbewerberin weigerte sich Kopftuch abzunehmen
Nach der Arbeitsordnung des beklagten Unternehmens dürfen die Mitarbeitenden „ihre religiösen, philosophischen oder politischen Weltanschauungen, welche diese auch immer sein mögen, in keiner Weise, weder durch Worte noch durch Kleidung oder in anderer Weise, zum Ausdruck bringen“. Kurz nach dem ersten erfolglosen Bewerbungsgespräch bewarb sich die Klägerin erneut und schlug vor, eine andere Kopfbedeckung zu tragen.

Das Unternehmen lehnte auch dies ab und verwies darauf, dass in seinen Geschäftsräumen grundsätzlich keine Kopfbedeckung erlaubt sei, sei es eine Mütze, eine Kappe oder ein Kopftuch. Daraufhin zeigte die Muslimin das Unternehmen bei der Antidiskriminierungsstelle an und klagte auf Unterlassung. Das mit dem Fall betraute belgische Arbeitsgericht rief den EuGH an.

EuGH: Keine unmittelbare Diskriminierung
Der EuGH führte zunächst aus, dass die Begriffe „Religion oder Weltanschauung“ in Art. 1 der Gleichbehandlungsrichtlinie 2000/78/EG einen einzigen Diskriminierungsgrund darstellen, der sowohl religiöse als auch weltanschauliche oder spirituelle Überzeugungen umfasst. Der Diskriminierungsgrund „der Religion oder der Weltanschauung“ sei von dem Grund „der politischen oder sonstigen Anschauung“ zu unterscheiden.

Weiter bestätigt der EuGH seine bisherige Rechtsprechung, wonach das Verbot für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, ihre religiösen oder weltanschaulichen Überzeugungen, durch Worte, Kleidung oder auf andere Weise zum Ausdruck zu bringen, keine unmittelbare Diskriminierung darstellt, sofern diese Bestimmung allgemein und unterschiedslos angewandt werde.

Mittelbare Ungleichbehandlung zum Zweck der Neutralitätspolitik möglich
Eine derartige unternehmensinterne Regel könne aber eine mittelbar auf der Religion oder der Weltanschauung beruhende Ungleichbehandlung darstellen, wenn die dem Anschein nach neutrale Verpflichtung tatsächlich besonders Personen mit einer bestimmten Religion oder Weltanschauung benachteiligt. Eine mittelbare Ungleichbehandlung könne jedoch durch den Willen des Arbeitgebers, eine Neutralitätspolitik zu betreiben, gerechtfertigt sein.

Laut EuGH kann das nationale Gericht bei der Beurteilung der Rechtfertigung einer mittelbaren Diskriminierung im Rahmen der Abwägung der widerstreitenden Interessen denen der Religion oder der Weltanschauung größere Bedeutung beimessen als denen unter anderem aus der unternehmerischen Freiheit, soweit sich dies aus seinem innerstaatlichen Recht ergebe.

Aber: Diskriminierungsgründe dürfen nicht aufgespalten werden
Den Mitgliedstaaten oder nationalen Gerichten sei es aber nicht erlaubt, einen der in Art. 1 der Richtlinie abschließend aufgeführten Diskriminierungsgründe in mehrere Gründe aufzuspalten. Soweit gehe der vom Unionsrecht eingeräumte Wertungsspielraum nicht. Denn sonst würden der Wortlaut, der Kontext und der Zweck dieses Grundes in Frage gestellt und die praktische Wirksamkeit des allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf beeinträchtigt.

Quelle: Redaktion beck-aktuell, 13. Okt 2022 zu EuGH, Urteil vom 13.10.2022 – C-344/20

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