Arbeitgeber sind verpflichtet, Lage, Beginn, Dauer und Ende der Arbeitszeit ihrer Arbeitnehmer tatsächlich zu erfassen. Dies hat das Bundesarbeitsgericht bereits in einer viel beachteten Entscheidung Mitte September dieses Jahres verkündet. Nunmehr liegt die gerichtliche Begründung vor, die die Handlungspflichten für Unternehmen konkretisiert. Danach genügt die bloße Bereitstellung eines Zeiterfassungssystems nicht. Wie die Erfassung zu erfolgen hat, können Unternehmen entscheiden.

 EU-Recht verlangt Zeiterfassung

 Das Arbeitszeitrecht in Deutschland basiert maßgeblich auf der europäischen Arbeitszeitrichtlinie (RL 2003/88/EG). Diese regelt z.B. die zulässigen Höchstarbeitszeiten. Konkretisiert werden die Regelungen in Deutschland durch das Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Eine Zeiterfassung ist nach deutschem Recht grundsätzlich nicht vorgesehen. Nur in bestimmten Branchen wie dem LKW-Verkehr ist eine Zeiterfassung vorgeschrieben. „Im Grundsatz ist eine Arbeitszeiterfassung dem deutschen Arbeitsrecht aber fremd“, so Arbeitsrechtler Prof. Dr. Michael Fuhlrott.

Mit einer Entscheidung aus Mai 2019 hatte der Europäische Gerichtshof (EuGH, Urt. v. 14.5.2019, Az.: C-55/18) bereits entschieden, dass effektiver Arbeitnehmerschutz nur dann gewährleistet wird, wenn die Arbeitszeit erfasst wird. Dazu sein ein „objektives, verlässliches und zugängliches System einzuführen, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann“, so urteilte der EuGH.

Pflicht zum Tätigwerden des deutschen Gesetzgebers

„Diese Entscheidung sorgte damals für enorme Aufmerksamkeit. Teilweise wurde sie als enormer Rückschritt in Sachen Arbeitszeitflexibilität bewertet, teils als großer Sieg des Arbeitnehmerschutzes gefeiert“, ordnet Anwalt Fuhlrott das Urteil aus dem Jahr 2019 ein.

Unmittelbare Folgen hatte die Entscheidung für Deutschland aber zunächst nicht: Der Gesetzgeber beauftragte zunächst Gutachter, um die Auswirkungen der Entscheidung für Deutschland festzustellen. “Diese kamen zu dem Ergebnis, dass das deutsche Arbeitsrecht geändert werden muss. Allerdings war die Sichtweise, dass es erst eines Tätigwerdens des deutschen Gesetzgebers bedarf, bevor die Entscheidung auch in Deutschland Wirkung entfaltet“, so Arbeitsrechtsprofessor Fuhlrott.

Bundesarbeitsgericht: Arbeitszeiterfassung gilt ab sofort in Deutschland

Mit einer aufsehenerregenden Entscheidung aus September 2022 (Beschl. v. 13.9.2022, Az.: 1 AZR 22/21) hatte das Bundesarbeitsgericht jedoch kürzlich entschieden, dass die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung bereits unmittelbar in Deutschland gilt. Sie trifft bereits jetzt jeden Arbeitgeber.

Das Bundesarbeitsgericht berief sich dazu auf eine Norm aus dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG), die Arbeitgeber verpflichtet, geeignete Vorrichtungen zur Einhaltung des Arbeitsschutzes zur Verfügung zu stellen. Da bislang aber lediglich die gerichtliche Pressemitteilung vorlag, war unklar, welche konkreten Pflichten Unternehmen treffen.

Welche konkreten Vorgaben macht das Gericht?

„Arbeitgeber müssen Lage, Beginn, Dauer und Ende der Arbeitszeit tatsächlich erfassen, die bloße Bereitstellung eines Zeiterfassungssystems reicht nicht aus“, fasst Arbeitsrechtler Fuhlrott die Kernaussage der Entscheidung zusammen. „Arbeitgeber werden also nachhalten müssen, dass die Erfassung der Arbeitszeit durch die Beschäftigten tatsächlich erfolgt“, ordnet Fuhlrott die Entscheidung ein und weist auf folgendes hin: „Die Verpflichtung gilt ab sofort, es gibt keine Übergangsfrist“.

Offen sei aber weiterhin, wie die Zeiterfassung zu erfolgen habe. „Das Gericht macht keine Vorgaben, durch wen die Erfassung und in welcher Form sie erfolgen muss“, meint der Arbeitsrechtsprofessor. „Unternehmen haben also einen Gestaltungsspielraum bei der Umsetzung“. Damit ist eine Erfassung durch die Mitarbeiter in Form einer Excel-Tabelle ebenso möglich wie die Nutzung eines elektronischen Stechuhr-Systems. Gebe es einen Betriebsrat, so sei dieser bei der Ausgestaltung des Zeiterfassungssystems zu beteiligen.

Vertrauensarbeitszeit „wie bisher“ nicht mehr möglich

Kontrovers wurde diskutiert, ob nach der Entscheidung Vertrauensarbeitszeit weiter möglich sein wird. Dies dürfte nach der aktuellen Entscheidung nicht mehr möglich sein. Arbeitsrechtler Fuhlrott weist aber darauf hin, dass der Begriff der Vertrauensarbeitszeit nicht eindeutig festgelegt sei: „Wenn hierunter selbstbestimmtes Arbeiten mit freier eigener Planung der Zeit verstanden wird, wird dies weiterhin möglich sein. Wenn unter Vertrauensarbeitszeit das Arbeiten ohne jedwede Zeiterfassung verstanden wird, wird dies künftig nicht mehr möglich sein“, erläutert der Arbeitsrechtler. Denn: „Um die Zeiterfassung kommt man nicht herum“.

Handlungsbedarf für Unternehmen

„Unternehmen werden zeitnah Zeiterfassungssysteme schaffen und einrichten müssen. Diese Pflicht trifft Unternehmen aller Größenordnungen. Es gibt nach der Entscheidung keine Ausnahmen für Kleinbetriebe“, so Fuhlrott.

„Der Gesetzgeber könnte allerdings Ausnahmen schaffen. Die europäischen Vorgaben erlauben es in bestimmten Umfang, Sonderregelungen zu treffen“, sagt der Arbeitsrechtler, der davon ausgeht, dass der Gesetzgeber sehr zeitnah tätig werden wird und eine gesetzliche Regelung schaffen wird.

Quelle:

 VDAA – Verband deutscher Arbeitsrechtsanwälte e.V.
Prof. Dr. Michael Fuhlrott
Rechtsanwalt | Fachanwalt für Arbeitsrecht
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