Stellenanzeigen müssen diskriminierungsfrei formuliert werden. Andernfalls können abgelehnte Bewerber Schadensersatz nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz verlangen. Sucht ein Unternehmen nach „coolen Typen“, liegt hierin aber keine Diskriminierung wegen des Alters. Denn „cool“ könne man unabhängig vom Alter sein, urteilte das Arbeitsgericht Koblenz in einer aktuellen Entscheidung. Die Rechtslage stellt der Hamburger Fachanwalt für Arbeitsrecht Prof. Dr. Michael Fuhlrott dar.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz: Verbot von Diskriminierungen

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet Diskriminierungen z.B. wegen des Alters, der ethnischen Herkunft, der Religion oder des Geschlechts (§ 1 AGG). Stellenausschreibungen müssen daher diskriminierungsfrei ausgeschrieben werden, so verlangt es das Gesetz (§ 11 AGG). Verstößt ein Arbeitgeber dagegen und verwendet er in seiner Stellenausschreibung etwa nur die jeweils männlichen Tätigkeitsbezeichnungen ohne einen klarstellenden Zusatz („m/w/d“), ist hierin ein Diskriminierungsindiz zu erblicken. Abgelehnte Bewerberinnen und Bewerber können in einem solchen Fall eine Entschädigung geltend machen, die allein für den Umstand der Nicht-Berücksichtigung bei der Einstellung gezahlt wird.

Entschädigungszahlungen bei diskriminierender Stellenausschreibung

„Eine solche Entschädigung ist selbst dann zu zahlen, wenn die Bewerberin bzw. der Bewerber auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre, etwa wegen einer schlechteren Qualifikation“, so Arbeitsrechtler Prof. Dr. Michael Fuhlrott. „Ein Gericht hat in einem solchen Fall nach dem Gesetz die Möglichkeit, eine Entschädigung bis zu drei Bruttomonatsgehältern festzusetzen. Liegen keine besonderen Umstände vor, ist nach dem Bundesarbeitsgericht dabei regelmäßig eine Entschädigung von anderthalb Gehältern zuzusprechen“, so der Hamburger Fachanwalt. Und: Die Summe könne jeder erfolglose Bewerber verlangen, eine Begrenzung nach oben bei Inanspruchnahme durch mehrere Kläger gibt es nicht. Der sorgfältigen Formulierung von Stellenausschreibungen komme dabei besondere Bedeutung zu, macht Michael Fuhlrott deutlich.

„Jung“ sollte man nicht verwenden, „dynamisch“ ist erlaubt

So hat sich mittlerweile eine ausgefeilte Rechtsprechung zu Einzelfällen zulässiger bzw. unzulässiger Formulierungen entwickelt. Ein unzulässiges Diskriminierungsindiz liegt nach der Rechtsprechung ebenfalls vor, wenn nach „jungen“ Bewerberinnen und Bewerbern gesucht wird. Aber auch die Beschreibung des Unternehmens als „jung“ kann ein Diskriminierungsindiz darstellen, da ältere Interessentinnen und Interessenten von einer Bewerbung absehen könnten, urteilten bereits Gerichte. Die Verwendung des Wortes „dynamisch“ ist hingegen nicht zu beanstanden. Denn „Dynamik“ sei keine Frage des Alters.

Nach „coolen Typen“ darf gesucht werden

In einem aktuell bekannt gewordenen Urteil (ArbG Koblenz, Urt. v. 09.02.2022, Az.: 7 Ca 2291/21) musste ein Gericht nunmehr entscheiden, ob ein Unternehmen nach „coolen Typen“ suchen darf oder ob dies eine Altersdiskriminierung bzw. eine Diskriminierung weiblicher Bewerberinnen darstellt.

„Die Suche nach „coolen Typen“ ist nach der aktuellen Entscheidung arbeitsrechtlich nicht zu beanstanden. Coolsein ist keine Frage des Alters“, fasst Prof. Dr. Michael Fuhlrott die Begründung des Gerichts zusammen. Und: Die Suche nach „coolen Typen“ sei auch keine Diskriminierung wegen des Geschlechts, da der Begriff Typ geschlechtsunspezifisch sei, begründete das Gericht seine Entscheidung weiter.

„Zum Verhängnis wurde dem Arbeitgeber jedoch, dass er ausdrücklich nach Anlagenmechanikern und Bauhelfern gesucht hatte. Die Formulierung nur in der männlichen Form ließ das Gericht dann als Diskriminierung ausreichen und verurteilte den Arbeitgeber zur Zahlung einer Entschädigung“, erläutert Arbeitsrechtler Fuhlrott.

Definition: Wer bzw. was ist „cool“?

Mit dem Urteil gibt es nunmehr auch eine gerichtlich anerkannte Definition, wer oder was cool ist: Denn „cool“ können nach dem Gericht Personen, Verhaltensweisen, Ereignisse oder sonstige Umstände sein. Der Begriff diene dabei einer „saloppen Bezeichnung einer besonders gelassenen, lässigen, nonchalanten, kühlen, souveränen, kontrollierten, nicht nervösen Geisteshaltung oder Stimmung sowie der Kennzeichnung besonders positiv empfundener, den Idealvorstellungen entsprechender Sachverhalte“, so das Urteil des Koblenzer Arbeitsgerichts wörtlich. Nur einen Altersbezug weise der Begriff eben nicht auf. „Coolness is ageless“, fasst Arbeitsrechtler Fuhlrott die Entscheidung mit einem Augenzwinkern zusammen.

 

Quelle:  VDAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. – www.vdaa.de

Prof. Dr. Michael Fuhlrott

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FHM Rechtsanwälte, Hamburg